美国和日本人才管理方式哪个更好
作为世界上的两个经济强国，美国和日本人才管理方式哪个更好。作为管理学的一名学生，本人进行了一番调查
大家看看。
美国公司的提拔政策，工资政策，培训政策等能够充分发挥人的积极性并对人的潜力的挖掘以及创造性的提高有好处。美国企业的高刺激，高奖励政策吸引了全世界各地的优秀精英管理人才到美国企业中发展。
高效率
美国公司反“大锅饭”的就业政策，解雇政策，细腻的职业分工，严格的定期评估手段等对提高美国企业的竞争力，发挥企业精英的智慧与能力，降低企业的成本以及减轻企业负担起了重要的激励促进作用。
高竞争
美国企业开发挖掘人力资源的综合政策和刺激手段，不惜工本地网罗吸收人才的做法，猎头公司的挖墙角战略大大提高了优秀美国企业内部的员工素质，增加了同行业企业在国内国际市场上的竞争能力，改善了美国企业的劳动生产率并使美国企业不断发展壮大。如著名的美国微软公司以惊人的速度迅猛发展，不到20年公司的市值已经超过了2700亿美元。
3.1.2弊病
短期行为
美国企业重视短期评估，高提拔，高奖励，高刺激的管理方式导致公司员工中严重短期行为的形成。许多年轻人工作不到一年就更换工作6—8次，最终目标是提高自己的工资待遇。这种现象的结果是打乱了公司的长期培训计划，影响效率，影响公司的发展(注：特别是在投资银行业，美国雇员的短期意识极浓，但是由于要求就业人员数量大，短期流动并未造成短缺。)和战略落实。
两极分化
美国企业的高刺激高奖励政策，特别是公司经理的优股权政策，使得企业员工的工资与公司高层经理的工资差距越来越大，导致公司内部员工情绪低落，公司人员流动增加，人们的工作热情降低，最终影响了公司的经营效率(注：一般来讲，只要公司盈利状况良好，普通雇员不会在工资问题上闹事。但是一旦公司经营出现问题，工资问题会变得十分敏感。前美国(ATT )公司总裁的工资与雇员的工资相差太大，而公司的经营状况很糟，最后被赶下台。)
无安全感
美国企业根据市场行情解雇工人的作法给许多员工带来了严重的不安全感。美国制造业，如汽车工业，蓝领工人的这种不安全感最终导致了劳资之间的严重纠纷，工人罢工，机器停转，造成巨大的经济损失(注：美国工会与管理层斗争的焦点是就业与解雇问题，特别是在美国经济衰退的时期。)。
3.2日本人才管理的利弊：
3.2.1优点：
工作安全感
日本企业长期稳定的就业政策给员工以强烈的工作安全感，增强了员工对企业的忠诚程度，对公司的长期培训政策起了保障作用。
优秀工人素质
日本企业对员工的重视程度以及系统的在职培训政策对提高日本工人的素质，技术水平，工作态度，知识的积累，劳动生产率的提高都起了积极的作用。
质量的保障
日本大企业稳定的就业政策及在职培训方法对实施日本企业的“精益管理方式”、“全面质量管理方式”、“零库存”管理方法，保障产品质量等起了积极的作用。
3.2.2弊病：
机构臃肿效率低下
日本企业不解雇的稳定就业政策在国内经济陷入危机之时给企业带来沉重的包袱。不解雇政策使得许多日本公司机构臃肿，人浮于事，机构重叠，效率低下。
专业化低的代价
日本公司对“通才”的重视给以蓝领工人为主的日本制造业带来了许多好处，专业人才的缺乏也给复杂的金融保险服务行业带来了巨大的经济损失和代价。
高中层经理的苦恼
日本企业高中层经理对日本企业缺乏像美国企业对高中层管理人员所提供的各种激励手段，特别是“优股权”和以表现为基础的物质奖励，感到困惑和苦恼(注：中高层经营管理人才的激励问题是日本企业，特别是日本金融服务业，当前所面临的最重要的问题。如果解决不好，将会导致大批员工情绪低落，跳槽离职，直接影响到公司的生产力和企业的经营效。)。
美日企业的人事管理制度值得中国企业学习借鉴。但是要把其精华学到手，我们必须认识到两国管理制度的形成是建立在许多重要的客观条件之上的。缺了这些条件，人事制度只能有其形无其实。
大家顶顶 谢谢
